Zašto sposobni ljudi ne žele da budu vođe



Sposobni ljudi prečesto oklijevaju da preuzmu vodeće pozicije kada im se ukaže prilika. Šta ih u tome sprečava? Novo istraživanje ukazuje na tri najčešća razloga, koji se odnose na rizike koje sa sobom nosi liderstvo.

“Zamjeranje,” “nadmetanje”, “okrivljavanje”; “agresivnost”, “prodornost”… samo su neke od riječi koje su ispitanici u nedavnoj studiji koristili govoreći o preuzimanju vodeće pozicije. Uprkos činjenici da su većini organizacija očajno potrebni ljudi sa liderskim vještinama — kada pitate ljude da li bi prihvatili priliku da preuzmu vodeću ulogu, oni često oklijevaju, piše Harvard Business Review. Isto je i sa našim iskustvom u svakodnevnom životu: mnogo češće viđamo ljude koji biraju da ne budu vođe, bilo da se radi o sposobnom kolegi koji je propustio priliku da vodi timski projekt ili menadžeru koji, suočen sa izazovom, jednostavno čeka da se stvari same dese umjesto da uzme stvari u svoje ruke. Snažno liderstvo je ključno i za lični rast i za organizacijski razvoj — zašto onda više ljudi ne istupi kada se ukaže prilika? Provedeno je nekoliko kvantitativnih i kvalitativnih studija koje su istraživale razloge u pozadini oklijevanja: intervjuisano je više od stotinu zaposlenih odraslih osoba, 400 studenata master studija u oblasti poslovnog upravljanja, tri stotine menadžera i njihovih zaposlenika. Tri vrste rizika Istraživanje je pokazalo da postoje tri najčešće percipirana rizika koji odvraćaju ljude od liderstva: Interpersonalni rizik: Prva bojazan koju ljudi stalno navode jeste da preuzimanje vođstva može ugroziti njihove odnose sa drugim kolegama. Naprimjer, kada ih pitate zašto su oklijevali da preuzmu vođstvo, jedan ispitanik je objasnio da “ne želi rizikovati da izgubi prijatelje i povrijedi druge ljude.” Drugi su rekli da se plaše da će ih drugi ljudi početi mrziti i ogovarati. Strah od toga da će vođstvo narušiti međusobne odnose bio je jedan od najčešćih odgovora kod intervjuisanih ispitanika. Narušavanje ugleda: Drugi najčešći razlog koji ljudi navode je da će drugi o njima imati loše mišljenje. Naprimjer, jedan ispitanik je rekao da ne želi da bude vođa da ne bi izgledao kao “pametnjaković”. Slično tome, drugi ispitanik je bio zabrinut da bi mogao djelovati agresivno ostatku timu”. Uprkos činjenici da se i organizacije i zaposlenici generalno dive liderstvu, ljudi se plaše da bi njihovo angažovanje u ulozi vođe učinilo da izgledaju loše u očima svojim kolega. Rizik od okrivljavanja: Na kraju, mnogi ljudi se plaše da ako preuzmu vođstvo, biće lično odgovorni ako grupa ne uspije. Brine ih da bi bili okrivljeni za kolektivni neuspjeh, te da da bi ih to moglo koštati željenog unapređenja ili budućih prilika za liderstvo. Kako je jedan ispitanik objasnio: “Kada bih ja vodio posao, onda bi potencijalni loši rezultati mogli biti pripisani mom vođstvu.” Drugi ispitanik je izrazio slično razmišljanje: “Kada projekat na kojem radimo ne bi išao dobro…kao lider, ja bih bio okrivljen.” Strah od odgovornosti za neuspjeh je snažan faktor koji odvraća ljude od prihvatanja prilika za vođstvo. Kako ljudima pomoći da prihvate prilike za liderstvo, bilo da se radi o poslovnom okruženju ili nekom drugom kolektivu? Podržite kolege koji su manje skloni rizikovanju. Zaposleni koji su na početku svojih karijera, novi u timovima ili su niže na ljestvici organizacijske strukture mogu biti naročito osjetljivi na rizike koje nosi liderstvo. Pored toga, ranija istraživanja su pokazala da su manjinske grupe takođe češće osjetljive na rizike u mnogim kontekstima profesionalnog liderstva. Ohrabrite ove ljude da prihvate prilike koje im se pružaju, tražite njihovo mišljenje na važnim sastancima i projektima i javno ih pohvalite za njihov doprinos pred starijim kolegama. Upravljajte konfliktom – i načinom na koji ga ljudi tumače. Neizbježno dolazi do sukoba unutar timova. Ali ljude obeshrabri kada ti nesporazumi nastaju zbog razlika u karakteru ili vrijednostima, a ne zbog razlika u mišljenju u vezi sa zadacima ili radnim procesima koji su pred njima. Kada se jave sukobi, menadžeri treba da pomognu grupi da riješi nesporazume i da se postaraju da ti nesporazumi ostanu vezani za posao, a ne da eskaliraju u napade na ličnost ili vrijednosti ljudi. Nađite prilike sa manjim ulozima kako bi se ljudi oprobali u ulozi vođe. Ljudi se više plaše rizikovati ako su potencijalne posljedice po njihovu karijeru velike. Menadžeri treba da prepoznaju prilike koje nose manje rizike i ohrabre pojednice da treniraju svoje liderske mišiće u bezbjednijem okruženju. Ovakav pristup omogućava ljudima da isprobaju različite pristupe vođstvu, da vide šta njima odgovara, te kako drugi reaguju na njihov trud u ulozi vođe – bez straha da će ugroziti svoju karijeru. Zatim, kada izgrade samopouzdanje i liderske vještine, biće spremniji da preuzmu prilike sa većim ulozima bez straha od neuspjeha. Iako se u poslovnom okruženju i društvu uopšte ističu važnost liderstva, treba konstatovati i rizike koji ga prate. Imajući to u vidu, organizacije mogu njegovati liderstvo kod ljudi i na taj način podržati razvoj pojedinaca i kolektiva.

m,č..JPG
m,č..JPG
m,č..JPG